남성 440만원 vs 여성 285만원…한국 성별 임금격차, OECD 평균의 2.9배인 이유

OECD의 성별 임금 격차는 남녀 전일제 근로자의 중위임금 차이를 남성 중위임금으로 나눈 비율로 계산됩니다. 즉 한국의 29.0%는 남성 중위임금이 100일 때 여성 중위임금이 71 수준이라는 의미입니다. 이 방식은 평균이 아닌 중위값을 쓰기 때문에 극단적 고소득자의 영향을 덜 받고, 전일제 근로자만 비교해 근로시간 차이를 일부 통제합니다. 그럼에도 직종·직급·근속연수 같은 요인은 반영하지 않은 총격차(raw gap)라는 한계가 있습니다. 국내 통계(월평균 임금 기준 여성이 남성의 64.8%)와 수치가 다른 것도 집계 방식과 모집단이 다르기 때문으로, 어떤 기준이든 한국이 OECD 최상위권이라는 결론은 같습니다.

기사에서 연구원이 언급했듯 이 통계는 같은 일을 하는 남녀에게 다른 임금을 준다는 직접 증거가 아닙니다. 격차의 상당 부분은 여성이 상대적으로 임금이 낮은 업종·직종에 많이 종사하는 점, 경력단절로 근속기간이 짧은 점, 관리직 승진 비율이 낮은 점 등 구조적 요인에서 나옵니다. 예컨대 보건·사회복지업은 여성 고용 비중이 크지만 요양·돌봄 등 저임금 직군이 몰려 있어 업종 내 격차가 가장 큽니다. 다만 연구자들 사이에서는 이런 요인을 모두 통제해도 설명되지 않는 잔여 격차가 남는다는 분석도 있어, 구조적 요인과 차별적 요인이 섞여 있다고 보는 것이 일반적인 견해로 알려져 있습니다.

고용평등공시제는 기업이 성별 임금 수준과 고용 현황(채용·승진·직급 분포 등)을 공개하도록 하는 제도입니다. 도입되면 기업별 성별 임금 구조가 외부에 드러나기 때문에 채용 브랜딩과 ESG 평가에 직접적인 영향을 줄 수 있습니다. 해외에서는 영국이 2017년부터 250인 이상 기업에 성별 임금 격차 공시를 의무화했고, EU도 임금 투명성 지침을 도입하는 등 공시 의무화가 국제적 흐름입니다. 투자 관점에서는 ESG 중 S(사회) 지표의 데이터 공개가 확대된다는 의미이며, 인적자본 관리가 취약한 기업이 노출되면 평판·채용 경쟁력에 부담이 될 수 있다는 전망이 나옵니다.

성별 임금 격차는 개인의 문제를 넘어 거시경제 변수로도 다뤄집니다. 여성의 노동시장 참여와 보상이 낮으면 가계소득과 소비 여력이 제약되고, 저출산의 경제적 배경 중 하나로도 지목됩니다. 경력단절과 저임금 일자리 집중은 노동생산성 손실로 이어져, 국제기구들은 성별 격차 축소가 잠재성장률을 끌어올리는 요인이라고 분석해왔습니다. 또 여성 저임금 근로자 비율이 높으면 노후 연금 수급액 격차로 이어져 고령층 빈곤 문제와도 연결됩니다. 한국처럼 생산가능인구가 감소하는 나라에서는 여성 인력의 활용도가 성장 전략의 핵심 변수로 평가되는 만큼, 이 통계는 노동·복지 정책 방향을 가늠하는 지표로 볼 수 있습니다.