억대 성과급을 현금 대신 주식으로…SK하이닉스가 1년 만에 지급 방식을 바꾼 진짜 이유

직접적인 계기는 삼성전자다. 삼성전자 노사가 먼저 특별 성과급을 자사주로 지급하기로 합의하자, SK하이닉스 안팎에서도 천문학적 규모의 성과급을 전액 현금으로만 지급하는 게 맞느냐는 목소리가 커졌다. SK하이닉스는 지난해 PS 상한을 폐지하고 '현금 80%·이연 현금 20%' 체계를 10년간 유지하기로 합의한 바 있는데, 불과 1년 만에 이 구조를 '현금 40%·자사주 60%'로 다시 바꿨다. 회사 측은 구성원이 주주와 함께 성장한다는 의미를 담아 이해관계자 가치를 균형 있게 정렬하는 방향이라고 설명했다. 다만 지급 방식이 다시 바뀐 지 얼마 안 됐다는 점에서 구성원 사이에 반발 여론이 있을 수 있고, 이는 대의원 투표에서 부결 가능성으로도 이어질 수 있다.

지급 방식에 따라 다르다. PS 60% 중 40%(당해 자사주 지급분)는 지급된 해에 곧바로 매도할 수 있다. 나머지 20%(이연 지급분)는 1년 후 10%, 2년 후 10%씩 나눠 지급되며, 각 지급 시점에 매도가 가능해진다. 즉 전체 성과급을 기준으로 보면 실제 매도 가능 물량이 한 번에 시장에 풀리는 게 아니라 최소 2년에 걸쳐 분산되는 구조다. 다만 예외적으로 내년 초 지급되는 2026년도분 PS에 한해서는 구성원이 당해 자사주 지급분(40%)을 현금으로 선택할 수 있어, 원한다면 매도 부담 없이 최대 80%까지 현금으로 받는 것도 가능하다.

단기적으로는 매도 압력을 낮추는 요인으로 볼 수 있다. 성과급의 60%가 곧바로 현금화되지 않고 자사주로 지급되며 그중 상당 부분(20%)은 2년에 걸쳐 나눠 풀리기 때문에, 대규모 현금 성과급이 한꺼번에 다른 자산으로 이동하며 생기는 수급 이슈는 줄어드는 편이다. 다만 지급된 자사주가 결국 시장에서 매도 가능한 물량이라는 점에서, 지급 시점(당해 및 1·2년 후)마다 소규모의 완만한 매도 물량이 반복적으로 생길 수 있다는 점은 염두에 둬야 한다. 동시에 지급 기준가를 세 시점 중 최저가로 산정하는 구조는 회사와 직원 모두에게 주가 상승 인센티브를 강화하는 효과가 있어, 중장기적으로는 오너십 강화에 가까운 신호로 해석된다.

이번 SK하이닉스 기사에서는 삼성전자 노사가 특별 성과급을 자사주로 지급하기로 합의했다는 사실과, 이것이 SK하이닉스의 지급 방식 변경에 직접적인 계기가 됐다는 점만 언급됐다. 삼성전자의 구체적인 지급 비율이나 산정 기준 등 세부 내용은 이번 기사에 포함돼 있지 않다. 다만 반도체 업계 두 축인 삼성전자와 SK하이닉스가 나란히 성과급의 상당 부분을 자사주로 전환하는 흐름이 이어지고 있다는 점에서, 이는 업계 전반의 성과급 지급 관행 변화로 이어질 가능성이 있는 사안으로 볼 수 있다.